意大利的CIO也不例外，他們離職的主要原因包括缺乏認可和支持，尤其是當IT部門未被納入公司戰略規劃時，以及渴望通過新的職業道路來持續提升技能。
“工作幾年后換個環境以提升專業技能是個不錯的選擇，”一家在線服務公司的CIO表示，“但還有其他因素會促使人離開，比如在不真心想要進行數字化轉型、只維持現有系統的公司工作會感到不滿。CIO希望參與戰略項目，而非僅僅談判許可證事宜。如今，我所在的公司也經常削減IT項目預算，這讓我感到沮喪并開始尋找新機會。”
不幸的是，對許多公司而言，IT仍被視為一種必要的負擔，應盡可能減少投資，FHP集團CIO法比奧·馬塔博尼補充道。“他們認為IT就是軟件許可證費用、個人電腦、服務器采購、網絡合同以及程序維護的成本。很少有人理解，IT能夠且應該被戰略性地用于公司的利益。”他說。
但這種情況也可能雙向發展，一些公司對CIO失去了信心，正如一家中型制造公司的管理人員所說：“在所有管理職位上，你都需要有動力、有能力追求有趣的項目，并看到所有者或董事會繼續投資。如果公司進入管理模式而非創新模式，CIO就會失去熱情。”
被認可為戰略角色
CIO們關心的是自己能否被視為戰略和執行層面的重要成員，深度參與戰略制定，并對IT預算擁有決策權。
“從定義上講，CIO是監督創新項目的人，而非僅僅是IT經理，”一位中小企業CIO補充道。“一個不愿創新、只采用技術的公司，會削弱CIO的角色并使他們失去動力。在某些情況下，甚至會與所有者或董事會就薪酬問題產生沖突，認為薪酬過高。”
Nash Squared的調查證實，對于CIO而言，近半數受訪者表示接受該職位的主要吸引力在于能夠參與有雄心且回報豐厚的項目。
相反，如果不被視為戰略角色，則會導致人員流失。全球范圍內，擔任CIO或IT總監職務的管理者中，有65%是執行團隊的一員，但其余的人對決策沒有影響力。即使他們與董事會有所接觸，也往往無法獲得薪資或IT預算的增加。
總體而言，近半數的CIO表示去年獲得了加薪，而四成的CIO薪資保持不變。那些薪資增長了10%或更多的CIO有幾個共同點：他們的CEO高度關注技術而非成本削減，AI在企業內部得到廣泛應用，且公司正在招聘以擴大員工隊伍。
數字化轉型的推動者
馬塔博尼親身經歷了所有這些動態變化，并對IT作為與業務協同以保持競爭力的戰略功能有了深刻的理解。
在他的CIO職業生涯中，馬塔博尼多次被召集來領導重大轉型，不僅依靠技術，還依靠管理技能，三四年后，他便會選擇離開。
“我的角色是管理那些改變組織的項目，并得到企業家或CEO的支持。”他說。
特別是在一家國際零售集團，管理層決定采用集成管理系統，通過集中采購來降低成本，從而獲得競爭優勢。
“我的任務是定義整個系統，包括控制措施，并指導相關人員的變革管理過程，”馬塔博尼說，“這類項目，包括適應和整合階段，大約持續四年，到那時公司的轉型已經順利進行。”
而他的動力也開始減弱，因為他希望成為戰略管理者，而非僅僅是IT經理。
職業發展與忠誠度的平衡
投資、創新和信任是留住CIO的關鍵，全球技術招聘公司Harvey Nash的獵頭業務執行董事海倫·弗萊明表示。“為了確保這些管理者保持積極性，組織必須繼續在技術上投資，無論是升級基礎設施、推動數字化轉型，還是通過技術支持業務增長。”她說。
還必須有一個涉及新興技術的創新文化，以促進競爭力、生產力和效率的提升。“這些都是吸引CIO的要素，因為他們的抱負是在一個能夠產生戰略影響的環境中工作。”她補充道。
另一方面，弗萊明也強調了留任的重要性。她表示，如果高級人才如CIO對公司而言不再必不可少，那么公司繼續留用他們并不明智。“我認識的許多CIO在完成了一個轉型項目后，當他們的角色不再關鍵時就會選擇離開，”她補充道，“這種自我認知和董事會的理解可以促成從一個職位到另一個職位的健康過渡。”
但為了職業發展而頻繁更換工作并不總是可行的，也不一定推薦這樣做。“在這個管理層級上，展示出將項目堅持到底并產生具有戰略價值結果的能力也非常重要。”弗萊明說。
因此，CIO們必須在短期但已實現的項目(這可能會讓人質疑他們是否能夠充分投入并產生深遠影響)與對同一職位的未經驗證的忠誠度之間找到平衡。在多個公司的同一行業擁有豐富經驗是一大優勢，因為CIO常被視為解決問題的人，而熟悉類似情況是快速找到解決方案的最快途徑。但這種成長必須循序漸進，不能陷入自滿。
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